Раньше руководитель говорил: «Мне нужна прибыль, персонал я всегда найду на рынке труда!» Такая позиция была понятна: молодая частная экономика России только начинала свое развитие и проходила этап накопления капитала. Теперь, когда бизнес стал высокотехнологичным, руководитель стал более озабочен удержанием компетентных сотрудников, работающих в компании, нежели набором новичков. Как это сделать? Как построить и внедрить систему индивидуального мотивирования компетентных и успешных сотрудников в компании? Решение этой непростой управленческой задачи возможно только в том случае, если руководитель идет навстречу интересам и потребностям своих лучших сотрудников и предлагает те мотивационные условия, которые их вдохновляют и стабилизируют в компании. Причем, это не система привычного «кафетерия», при которой людям предлагаются стандартно сформированные комплексы условий для выбора, а именно система индивидуальных мотиваторов, настроенных на каждого отдельного ключевого сотрудника.

Приступая к решению этой задачи, сначала подумаем, какие потребности руководитель может выделить у своих сотрудников, не прибегая к психологическому тестированию и массовому анкетированию, а пользуясь простым и компактным методом наблюдения.

Диагностика поведенческих характеристик ключевых сотрудников

Наблюдая за работой сотрудников, можно отметить внешне проявляемые поведенческие характеристики (индикаторы). Бросаются в глаза различия между людьми в скорости (темпоритме) действий, интенсивности (напряженности) деятельности, способности к самоконтролю, выносливости и работоспособности, эмоциональной чувствительности и открытости в общении.

Скорость (темпоритм) действий человека можно заметить по тому, насколько быстро он говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, получает впечатления, думает и принимает решения. Скорость сотрудника проявляется в его походке и движениях. Есть быстрые люди, они почти всегда спешат, суетятся, бегают по этажам, не дождавшись лифта, много общаются с коллегами, у них постоянно звонят телефоны, за день они успевают сделать тысячу больших и мелких дел.

Можно также заметить спокойных, медленных сотрудников, предпочитающих делать меньше, но более качественно. Они выбирают укромные уголки офиса, их почти не видно, они мало говорят и всегда сосредоточены на решении актуальных задач.

Интенсивность характера человека проявляется в его отношении к делу. Можно выделить сотрудников, которые жаждут инноваций, бурного и напряженного рабочего графика. Если в офисе тихо и спокойно, они говорят: «Это не работа, это болото». Для них работа – это обсуждения, дискуссии, длинные совещания с мозговыми атаками и проблематизацией, удачами и поражениями, командировки, контакты с новыми людьми. Они всегда на виду, вовлечены в бизнес, а на корпоративной вечеринке самозабвенно поют караоке и танцуют на столах.

Легко можно заметить других – активных, но внешне сдержанных, не идущих в центр коммуникаций, но всегда компетентных и готовых сформулировать экспертное мнение, если руководитель задает вопрос и ставит задачу. Такие сотрудники примут напряженный рабочий график в период роста и перемен, но будут также включенно работать и в стабильных условиях, когда компания «заточена» на поддержание имеющихся показателей.

Такая поведенческая характеристика как самоконтроль очень хорошо заметна во внешнем поведении сотрудника. Если руководитель критикует сотрудника, то один легко раздражается и долго доказывает, что он сделал все, что мог, а другой спокойно ответит: «Хорошо! Сделаем!». Третий даже при малейшем замечании будет краснеть и переживать, а четвертый просто промолчит.

Выносливость - важная поведенческая характеристика, которая проявляется в работе.  Некоторые могут работать по 12 часов в сутки, не снижая эффективности, а другие быстро «выдыхаются», и им требуется регулярный и продолжительный отдых.

Выносливость часто сопряжена с чувствительностью. Люди с высокой чувствительностью, эмоциональные, ранимые, обидчивые и впечатлительные, нередко имеют сниженную выносливость. И, наоборот, «толстокожие» и малочувствительные люди часто выносливы и работоспособны.

Степень открытости и закрытости сотрудников проявляется в их направленности на себя и внешний мир. Некоторые живут, фокусируясь на собственном внутреннем мире, своих размышлениях и переживаниях. Другие обращены на отношения с людьми, происходящие события, факты и т.п.

Эти внешние поведенческие проявления создают своеобразную мозаику человеческих характеров ключевых и компетентных сотрудников, дающих компании высокие прибыли и стабильно позитивный имидж на рынке. Как мы говорили ранее, компании их выгоднее удерживать и мотивировать, нежели отпускать на рынок, тем самым превращаясь в «кузницу кадров». Решением этой задачи мы сейчас займемся.